Alors, cette première année de Vénétis Formation ?
Les retours qu’on préfère ? Ceux qui parlent de l’aspect concret et utilisable de nos formations.
Par Juliette Mucchielli,
Directrice Générale chez Vénétis
L’entretien de recrutement, cet échange parfois complexe et stressant mais néanmoins crucial pour le candidat et l’entreprise en quête de nouveaux talents…
A l’occasion de la 5ème édition de « Mon Entreprise, quel impact ? » organisé par nos amis de La Colloc, Illona BIARD et Romain PICKEU, experts en recrutement Vénétis, nous ont délivré quelques conseils afin de nous guider dans cet art délicat, car non il ne s’agit pas vraiment de poser des questions au hasard mais bien d’aller au fond des choses, toujours avec finesse et stratégie.
Le recrutement, c’est un peu comme un premier rendez-vous : il faut bien se préparer, mais il faut aussi savoir écouter, comprendre et surtout… poser les bonnes questions. Illona & Romain adoptent une approche simple mais redoutablement efficace : la « questiologie ».
La questiologie, vous avez dit ? Une méthode de questionnement qui consiste à formuler des questions adaptées, structurées et… pertinentes. Le but ? Obtenir des réponses non seulement complètes, mais aussi exploitables, qui permettent d’évaluer avec précision les compétences du candidat.
Plusieurs principes doivent être respectés. Il est par exemple important de poser les bonnes questions sans tomber dans les pièges des biais cognitifs. Parce qu’on le sait tous, on a cette fâcheuse tendance à poser des questions biaisées, en espérant (souvent inconsciemment) que la réponse sera celle que l’on attend.
Si les questions fermées, auxquelles on répond simplement par « oui » ou « non », peuvent être utiles dans certains contextes, elles sont cependant loin de révéler le vrai potentiel d’un candidat. La clé d’un entretien efficace, c’est donc de poser des questions ouvertes qui invitent à la réflexion et à des réponses plus nuancées. Au lieu de demander « Avez-vous déjà utilisé cet outil ? », vous pourriez par exemple demander « Comment avez-vous utilisé cet outil dans vos précédentes expériences ? ». Vous voyez la différence ?
Les questions fermées : Obtenir une réponse précise, souvent « oui » ou « non ».
Ex : Avez-vous utilisé un planning hebdomadaire pour organiser vos tâches cette semaine ?
Les questions ouvertes : Explorer les idées et comprendre le cheminement de pensée du candidat. Plusieurs types de questions ouvertes :
Comprendre le raisonnement du candidat face à des scénarios potentiels. Evaluer la vision et les approches dans des situations futures.
Ex : Si vous deviez préparer un projet complexe avec une échéance très courte, comment organiseriez-vous vos priorités ?
Valider les compétences métier.
Ex : Quel outil ou méthode utilisez-vous pour suivre l’avancement de vos tâches au quotidien ?
Savoir comment le candidat agit dans des situations concrètes.
Ex : Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez dû jongler entre plusieurs deadlines importantes ?
Evaluer les options et l’esprit critique et d’analyse.
Ex : Selon vous, quelles sont les principales limites de votre approche actuelle pour gérer votre temps ?
Vous avez sûrement déjà entendu parler de la méthode STAR ? Il s’agit d’un acronyme qui signifie : Situation, Tâche, Action, Résultat. Une méthode redoutable pour explorer les compétences comportementales et techniques du candidat. Plutôt que de demander simplement « Est-ce que vous avez déjà géré une équipe ? », demandez-lui plutôt de détailler une situation précise dans laquelle il a dû faire face à un défi, comment il a abordé la tâche, les actions qu’il a mises en place et enfin, les résultats obtenus. Résultat : vous obtenez une image beaucoup plus claire de la manière dont le candidat fonctionne dans un contexte professionnel réel.
Alors, comment intégrer tout ça dans vos entretiens ? Voici quelques astuces concrètes proposées par Illona et Romain lors de leur atelier :
Variez les typologies de questions : ne vous contentez pas de questions fermées ou basiques. Testez des questions ouvertes et comportementales.
Privilégiez la neutralité : formulez vos questions de manière à ne pas induire de réponse et à laisser place à des échanges authentiques.
Faites attention aux biais : soyez vigilant sur les préjugés qui peuvent influencer vos questions et vos réponses. L’objectif est d’être aussi objectif que possible.
Adoptez la méthode STAR : invitez le candidat à décrire une situation passée en détail pour évaluer ses compétences réelles.
Mettez en situation le candidat : si vous voulez vraiment savoir comment il réagirait, placez-le dans une situation professionnelle fictive mais réaliste. Vous en apprendrez beaucoup sur sa gestion de stress, sa créativité et son sens des priorités.
Recruter n’est pas un simple échange de questions et de réponses, c’est un art subtil. Grâce à la questiologie, vous allez pouvoir poser des questions plus fines, plus ciblées et surtout beaucoup plus efficaces. Un entretien réussi, ce n’est pas seulement savoir si le candidat possède les compétences techniques qu’il prétend avoir, c’est aussi comprendre sa manière de penser, ses valeurs et comment il s’intégrerait dans votre équipe.
Alors, prêts à passer vos entretiens au niveau supérieur ?
Directrice Générale chez Vénétis
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Lundi! RH à inviter Juliette Mucchielli a participer à l’un de leur webinaire pour parler RH en PME, tendances RH 2025 et des indispensables à mettre en place dans votre entreprise.
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