Comment ne pas se planter dans vos besoins de formation ? Faites confiance au radar !

Aujourd’hui, les besoins de compétences sont complexes : du hard, du soft, du transversal… Et ça évolue à la vitesse de la lumière ! Comment évaluer les vrais besoins de compétences ? Ceux qui servent à la fois le salarié ET l’entreprise ?

On ne va pas se mentir : beaucoup d’entreprises naviguent encore avec une boussole pas super efficace en matière de formation. Résultat ? Des budgets qui partent en fumée et/ou des équipes qui ne montent pas en compétences sur les bons sujets. Et si on activait le GPS des compétences ?

Le radar de compétences : votre GPS pour ne plus vous planter

Et si on vous disait qu’il existe un outil simple et efficace pour identifier les vrais besoins en compétences ?

Un vrai besoin = celui qui sert la stratégie de l’entreprise + l’employabilité du salarié.

Alors, c’est quoi ce fameux radar ? Comment ça marche ? Accrochez-vous, on vous explique tout !

Le radar des compétences : un outil ET un processus

Exemple concret : Emma est responsable RH dans une société multisites. En 2026, elle assurera la supervision de la paie pour 20 salariés et le management d’une assistante RH sur le site de Niort, 2 jours par mois en présentiel. L’entreprise prévoit également d’introduire des outils d’intelligence artificielle dans les services RH.

Étape 1 : Définir les compétences clés pour le poste d’Emma à horizon 2026

On met à jour la fiche de poste d’Emma où sont identifiées 8 compétences clés : management, maîtrise du logiciel SAGE, autonomie, pratique de l’IA pour les RH, reporting RH, veille réglementaire, innovation RH, rigueur.

(Bon, on aurait pu en mettre 15, mais on reste pratico-pratiques ! Parce qu’Emma est une professionnelle experte de son métier et pas un alien à 5 pattes et 10 bras 🙂)

Étape 2 : Évaluer le niveau actuel d’Emma (échelle de 1 à 5)

À partir de son CV, de l’entretien professionnel et du retour de son N+1, on note honnêtement où elle en est. Pas de fausse modestie, pas de surestimation non plus !

Étape 3 : Évaluer le niveau requis d’Emma dans son nouveau poste en 2026 (échelle de 1 à 5)

Ici, on se projette. Que faut-il vraiment pour réussir ses futures missions ? On garde les pieds sur terre mais on vise juste.

Étape 4 : Créer le radar des compétences

Outil : utilisez Excel ou Canva pour tracer un graphique en toile d’araignée (le radar !)

Chaque axe représente une compétence
Tracez deux courbes : une pour les niveaux actuels, une pour les niveaux attendus
Et là, magie ! Le radar révèle tout (et c’est visuel, on adore) 🤭 On voit immédiatement les écarts à combler ! (les écarts à venir renforcer ! ?)

Quand on superpose les deux formes sur le radar, on voit immédiatement les gaps pour Emma :

🔴 GAPS CRITIQUES :

Management : écart de 4 points (1→5)
Logiciel SAGE : écart de 4 points (1→5)
Maîtrise IA : écart de 4 points (0→4)

🟠 GAPS MODÉRÉS :

Autonomie : écart de 2 points (3→5)
Reporting RH : écart de 2 points (3→5)
Rigueur : écart de 1 point (4→5)

🟢 PAS DE GAP :

Veille réglementaire : niveau atteint (4/4)
Innovation RH : niveau atteint (4/4)

Résultat : pour Emma, le besoin prioritaire est la montée en compétences sur le management, l’entreprise peut dégainer pour activer cette formation. Pour le logiciel SAGE, il faudra pour l’entreprise encore la convaincre d’y aller (motivation moyenne d’Emma à se former) et sans doute, pour cela entendre ses doutes à ce jour pour y aller autrement.

Étape 6 : Valider lors de l’entretien professionnel

Pour chaque écart identifié sur le radar, nous utilisons la grille suivante pour structurer l’échange et trouver des réponses pour chaque besoin : les besoins de montée en compétences ne sont pas tous servis par de la formation.

Étape 7 : Suivi post-formation

Nous prévoyons un plan de retour :

Dès le retour : félicitez la formation ! Félicitez Emma d’avoir investi son temps en formation. Valorisez ses apprentissages dans son équipe : “qu’est-ce que tu as appris ?”, “Qu’est ce qui t’a plu ?”, “Que vas-tu en faire ?” , “Comment va t-on être plus fort dans l’équipe grâce à cette formation ?”… Emma met en application ses nouvelles compétences dès le mois suivant
Son N+1 observe ses pratiques de management sur le site de Niort
Un point de suivi est prévu 3 mois après la formation

Se former, c’est gagner pour soi mais aussi pour toute l’équipe et l’entreprise !

Résultat attendu

Grâce au radar des compétences : Emma bénéficie d’une formation utile et ciblée. L’entreprise ne la surcharge pas d’un plan de développement des compétences imposé et irréaliste car la démarche est concertée, donc réalisable et motivante pour Emma.

(humainement parlant dans un contexte où elle intègre une nouvelle mission en même temps) et l’entreprise (stratégiquement et financièrement parlant).

Le plan de formation est justifié, visuel et partagé.

C’est pas beau ça ? 😉

Les + du radar de compétences (et il y en a plein !)

Objectivation des besoins → Fini les « je pense que… »
Implication du salarié → Il devient acteur de son développement
Priorisation budgétaire facilitée → Chaque euro compte !
Suivi de progression mesurable → On voit ce qui marche
Dialogue renforcé → Manager et salarié parlent le même langage
Vision prospective → On anticipe les besoins futurs
Support de décision → Arguments béton pour la direction

Des questions sur les besoins en formation de votre équipe ? Vous voulez tester le “radar” ?

Nous partageons bien + qu’une méthodologie : nous co construisons avec vous un diagnostic sur-mesure adapté aux réalités de votre TPE/PME.

Isabelle Bozec se tient à votre disposition pour vous expliquer cet outil en détail et voir comment l’adapter à votre contexte (et croyez-nous, son radar va vous faciliter la route et vos prises de décisions en matière de formation…)

👉 Téléchargez notre programme de formation 2026 et découvrez les formations qui tombent “pile” dans votre radar !

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